１． 名古屋市東区にある天神様の梅が咲き始めています。
梅の花って、未だ春浅い時期に良い香を漂わせて咲き、素敵ですよね。 桜とはまた違った魅力があります。 何となく「梅は咲いたか。桜はまだかいな。」というフレーズが、頭に浮かんできました。
どこで耳にしたのか…。よくわからず、ネットで調べてみると、端唄で、芸妓さんを暗喩しているとのこと。
びっくりです…。
梅の花って、未だ春浅い時期に良い香を漂わせて咲き、素敵ですよね。 桜とはまた違った魅力があります。 何となく「梅は咲いたか。桜はまだかいな。」というフレーズが、頭に浮かんできました。
どこで耳にしたのか…。よくわからず、ネットで調べてみると、端唄で、芸妓さんを暗喩しているとのこと。
びっくりです…。
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| 七尾天神の梅 |
２． 一昨日、海遊館セクハラ訴訟の最高裁判決（最判平成２７年２月２６日）がでました。
http://www.courts.go.jp/app/files/hanrei_jp/883/084883_hanrei.pdf
事案は、男性従業員Ｘ１、Ｘ２が、それぞれ、複数の女性従業員に対してセクハラ（セクシュアル・ハラスメント）発言をしたこと等を懲戒事由として、Ｙ社から、出勤停止の懲戒処分を受けるとともに、降格された（結果として相応の給与上の不利益を伴います。）ことから、出勤停止処分は懲戒事由の事実を欠き、または、懲戒権を濫用したものとして無効であり、降格も無効であるなどとして、無効確認等を求めたというものです。
問題となったセクハラ発言ですが、最高裁判決の末尾に、別紙１・別紙２として、まとめて、記載されています。
これを読むと、「アウトでしょう。」と思うのは、私が女性だからでしょうか、それとも、職業柄でしょうか。
ちなみに、Ｘ１、Ｘ２は、私とほぼ同年代です。
セクハラをした側は、その認識に乏しく、処分を受けた後も、反省するどころか、開き直り、逆切れすることが、往々にしてあると指摘されたりしていますが、本件は、まさに、そういうケースではないか…とも思えます。
もっとも、別紙１・別紙２の発言は、控訴審が認定したもので（最高裁は事実認定しません。）、第一審判決、控訴審判決をみてみると、Ｘ１、Ｘ２とも、Ｙ社が懲戒事由とした事実そのものについて、争っています（処分がなされる前にＸ１らがＹ社に提出した確認書では、大筋、認めているようにも思えますが…）
http://www.courts.go.jp/app/files/hanrei_jp/883/084883_hanrei.pdf
事案は、男性従業員Ｘ１、Ｘ２が、それぞれ、複数の女性従業員に対してセクハラ（セクシュアル・ハラスメント）発言をしたこと等を懲戒事由として、Ｙ社から、出勤停止の懲戒処分を受けるとともに、降格された（結果として相応の給与上の不利益を伴います。）ことから、出勤停止処分は懲戒事由の事実を欠き、または、懲戒権を濫用したものとして無効であり、降格も無効であるなどとして、無効確認等を求めたというものです。
問題となったセクハラ発言ですが、最高裁判決の末尾に、別紙１・別紙２として、まとめて、記載されています。
これを読むと、「アウトでしょう。」と思うのは、私が女性だからでしょうか、それとも、職業柄でしょうか。
ちなみに、Ｘ１、Ｘ２は、私とほぼ同年代です。
セクハラをした側は、その認識に乏しく、処分を受けた後も、反省するどころか、開き直り、逆切れすることが、往々にしてあると指摘されたりしていますが、本件は、まさに、そういうケースではないか…とも思えます。
もっとも、別紙１・別紙２の発言は、控訴審が認定したもので（最高裁は事実認定しません。）、第一審判決、控訴審判決をみてみると、Ｘ１、Ｘ２とも、Ｙ社が懲戒事由とした事実そのものについて、争っています（処分がなされる前にＸ１らがＹ社に提出した確認書では、大筋、認めているようにも思えますが…）
３． 本件では、上述のとおり、Ｙ社の処分の有効性等が争われたのですが、裁判所の判断は、第一審・最高裁と控訴審とで、わかれました。
第一審（大阪地判平成２５年９月６日）は、Ｙ社が懲戒事由とした事実の多くを認め、出勤停止処分は、客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当だから、有効であり（労働契約法１５条）、したがって、降格も有効である等として、Ｘ１らの請求を棄却しました。
ところが、控訴審（大阪高判平成２６年３月２８日）は、Ｘ１らは、女性従業員から明白な拒否の姿勢を示されておらずその言動が女性従業員から許されていると誤信していたこと、懲戒を受ける前にＹ社から事前に警告や注意等を受けていなかったこと、などを考慮すると、懲戒解雇の次に重い出勤停止処分は重きに失し、社会通念上相当とは認められず、手続きの適性を欠くとのＸ１らの主張について判断するまでもなく、権利の濫用として無効であり、降格もまた無効である等と判示しました。
これに対し、最高裁は、以下のように述べた上で、出勤停止処分は、社会通念上相当であり、Ｙ社は懲戒権を濫用していないから、有効であり、降格も有効である等と判示しました。すなわち、Ｘ１について、「極めて露骨で卑わいな発言等を繰り返すなどした」、Ｘ２については、「著しく侮蔑的ないし下品な言辞で」侮辱、困惑させた等とした上で、Ｘ１ら発言内容は、「いずれも女性従業員に対して強い不快感や嫌悪感ないし屈辱感等をあたえるもので、職場における女性従業員に対する言動として極めて不適切なものであって、その執務環境を著しく害するものであったというべきであり、当該従業員らの就業意欲の低下や能力発揮の阻害を招来するものといえる。」、また、控訴審が、女性従業員から明白な拒否の姿勢が示されておらず、許されていると誤信したなどとしていた点について、「職場におけるセクハラ行為については、被害者が内心でこれに著しい不快感や嫌悪感を抱きながらも、職場の人間関係の悪化等を懸念して、加害者に対する抗議や抵抗ないし会社に対する被害の申告を差し控えたりちゅうちょしたりすることが少なくないと考えられること」等から、Ｘ１らに有利にしんしゃくすることは相当でない。
４． ところで、ご高承の通り、セクハラというのは、そう昔からある言葉ではありません。
「セクシャル・ハラスメント」が「新語・流行語大賞」の新語部門の金賞に選ばれたのは、平成元年（１９８９年）のこと。
欧米では、既に社会問題として認識されていたそうですが、その後、日本においても、「セクハラ」という言葉は、あっという間に浸透していったと思います。でも、セクハラ言動に関する適切な認識が醸成しているかは、別問題のようです。
今日では、セクハラは、日本で造語された「パワハラ」と並んで、企業が取り組むべき重要な課題の一つであるといえましょう。
いわゆる均等法11条1項は、事業主に対し、職場における性的言動に起因する問題に関する雇用管理上の措置義務を課していますし、厚生労働省はこれに関する指針（平成18年厚生労働省告示第615条）をだしています。
海遊館訴訟の事案では、性的な要求はありませんでしたし、性的な行動（ボディタッチなど）ではなく、性的な発言（セクハラ発言）が主として問題となっています。しかしながら、最高裁は、上記のとおり、セクハラ発言に対し、極めて厳しい評価を下しました。しかも、セクハラの被害者が明白な拒否の姿勢を示さなかったため、加害者が許されていると誤信していたとしても、これを加害者に有利に斟酌すべきでないとしたのです。
コンプライアンスの観点からは、セクハラ事案において、加害者は、ことほど左様に、被害者と認識のずれがあり得ることを前提にした上で、態度で示されなくてもセクハラ言動を控えることができるよう、従業者全員の認識を高めるべく、社内教育の実施等、適切な措置を講じた上で、セクハラ言動を許さない姿勢を明確に示し、その義務を果たしていかなければならない…といえるでしょう。
「セクシャル・ハラスメント」が「新語・流行語大賞」の新語部門の金賞に選ばれたのは、平成元年（１９８９年）のこと。
欧米では、既に社会問題として認識されていたそうですが、その後、日本においても、「セクハラ」という言葉は、あっという間に浸透していったと思います。でも、セクハラ言動に関する適切な認識が醸成しているかは、別問題のようです。
今日では、セクハラは、日本で造語された「パワハラ」と並んで、企業が取り組むべき重要な課題の一つであるといえましょう。
いわゆる均等法11条1項は、事業主に対し、職場における性的言動に起因する問題に関する雇用管理上の措置義務を課していますし、厚生労働省はこれに関する指針（平成18年厚生労働省告示第615条）をだしています。
海遊館訴訟の事案では、性的な要求はありませんでしたし、性的な行動（ボディタッチなど）ではなく、性的な発言（セクハラ発言）が主として問題となっています。しかしながら、最高裁は、上記のとおり、セクハラ発言に対し、極めて厳しい評価を下しました。しかも、セクハラの被害者が明白な拒否の姿勢を示さなかったため、加害者が許されていると誤信していたとしても、これを加害者に有利に斟酌すべきでないとしたのです。
コンプライアンスの観点からは、セクハラ事案において、加害者は、ことほど左様に、被害者と認識のずれがあり得ることを前提にした上で、態度で示されなくてもセクハラ言動を控えることができるよう、従業者全員の認識を高めるべく、社内教育の実施等、適切な措置を講じた上で、セクハラ言動を許さない姿勢を明確に示し、その義務を果たしていかなければならない…といえるでしょう。
